Harcèlement au travail : pourquoi si peu de victimes osent agir, en France comme ailleurs

1. Un même silence, mesuré dans trois systèmes juridiques différents

En France, la 18^e édition du Baromètre des discriminations dans l’emploi, publiée en décembre 2025 par le Défenseur des droits en partenariat avec l’Organisation internationale du travail, interroge un échantillon représentatif de la population active sur les démarches entreprises après une discrimination vécue, dont le harcèlement discriminatoire constitue l’une des manifestations reconnues par la loi¹. Résultat : seulement 12 % des personnes discriminées dans le déroulement de leur carrière, et 4 % de celles discriminées lors d’une recherche d’emploi, déclarent avoir pris contact avec une association, le Défenseur des droits, un avocat, avoir saisi la justice ou déposé plainte². Une précision s’impose d’emblée : ce chiffre mesure un recours externe pour discrimination au sens large, pas spécifiquement un signalement interne pour harcèlement.

Aux États-Unis, le constat le plus cité sur le sujet vient du rapport du groupe de travail spécial de l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) sur le harcèlement au travail, publié en juin 2016 sous la direction de ses deux co-présidents. Sa conclusion, sans détour : environ trois personnes sur quatre ayant subi du harcèlement n’en ont jamais parlé, même de façon informelle, à un supérieur, un manager ou un représentant syndical³. Ce chiffre est plus large que le précédent, puisqu’il inclut la simple mention orale du problème, pas seulement une démarche formalisée.

Au Royaume-Uni, l’enquête de référence reste celle du syndicat Trades Union Congress (TUC), Still just a bit of banter?, publiée en 2016 à partir d’un sondage YouGov mené auprès de 1 533 femmes britanniques, dont 801 déclaraient avoir déjà subi une forme de harcèlement au travail⁴. Résultat : 79 % des femmes concernées n’ont pas signalé le harcèlement sexuel subi à leur employeur⁴.

Trois pays, trois architectures juridiques très différentes (une autorité administrative indépendante en France, une agence fédérale de plainte aux États-Unis, un système de tribunal du travail au Royaume-Uni), et trois méthodologies qui ne mesurent pas exactement la même chose. Mais l’ordre de grandeur, lui, ne varie pas : dans les trois cas, une large majorité de victimes n’engage aucune démarche, qu’il s’agisse d’un recours formel externe ou d’une simple parole adressée à un responsable.

2. Les mêmes raisons reviennent, quel que soit le système

Le TUC est allé plus loin que la plupart des études françaises sur un point précis : il a demandé aux répondantes pourquoi, concrètement, elles n’avaient rien signalé, en leur permettant de cocher plusieurs raisons à la fois. Résultats : 28 % craignaient un impact négatif sur leurs relations de travail, 24 % pensaient qu’elles ne seraient pas crues ou prises au sérieux, 20 % étaient trop gênées pour en parler, 15 % redoutaient un impact sur leur carrière, 12 % ne savaient pas comment signaler le comportement, et 9 % ignoraient tout simplement qu’elles pouvaient le faire⁴. Et pour celles qui ont malgré tout signalé les faits à leur employeur, le sentiment d’inutilité s’est révélé en partie fondé : près des trois quarts ont déclaré que rien n’avait changé à la suite de leur signalement, et 16 % ont même déclaré avoir été traitées plus durement après coup⁴.

Aux États-Unis, l’EEOC résume ce faisceau de raisons en une phrase : les personnes qui subissent du harcèlement s’abstiennent de le signaler par crainte de ne pas être crues, que rien ne soit fait, d’être blâmées, ou de subir des représailles sociales ou professionnelles³. Ce sont, presque mot pour mot, les mêmes catégories que celles mesurées par le TUC de l’autre côté de l’Atlantique.

En France, le baromètre du Défenseur des droits identifie un frein dominant d’une autre nature, moins émotionnelle que calculée : l’absence de démarche est le plus souvent liée à la crainte que tout recours soit inutile ou infructueux², une évaluation rationnelle plutôt qu’une peur diffuse. Un second frein, plus prosaïque, s’y ajoute : 44 % des personnes discriminées lors d’une recherche d’emploi, et 42 % de celles discriminées dans le déroulement de leur carrière, n’ont engagé aucune démarche faute de savoir vers qui se tourner².

Une autre étude française, le baromètre du harcèlement au travail réalisé par Qualisocial avec Ipsos, met en évidence un obstacle encore plus en amont, qui précède même la décision de signaler : 73 % des salariés interrogés déclarent avoir du mal à identifier précisément une situation de harcèlement, et 44 % s’estiment mal informés sur le sujet, alors que 35 % déclarent, une fois sensibilisés, avoir déjà été victimes de harcèlement au travail⁵. Autrement dit, une partie des victimes ne nomme pas encore ce qu’elle vit comme du harcèlement au moment où elle le vit, ce qui rend la question du signalement largement prématurée pour elles.

Mis bout à bout, ces enquêtes convergent vers trois catégories de raisons, stables d’un système juridique à l’autre : la conviction, parfois vérifiée dans les faits, que la démarche ne changera rien ; la peur des représailles ou de la dégradation des relations de travail et de la carrière ; et l’ignorance, soit du processus à suivre, soit de la nature même de ce qui est vécu.

3. Trois écosystèmes, trois manières de construire le recours

En France, l’entreprise doit se doter d’un dispositif d’alerte professionnelle accessible en permanence aux salariés, avec des garanties précises de confidentialité et de délai de traitement⁶. Les élus du comité social et économique (CSE) disposent en parallèle d’un droit d’alerte spécifique en cas d’atteinte aux droits des personnes, à la santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, qui couvre explicitement les situations de harcèlement moral et sexuel⁷. Et depuis la loi du 21 mars 2022, dite loi Waserman, la hiérarchie obligatoire entre canal interne et canal externe a disparu : un salarié victime de harcèlement peut désormais s’adresser directement au Défenseur des droits, à l’inspection du travail ou à la justice, sans devoir au préalable épuiser la voie interne de l’entreprise⁸.

Aux États-Unis, le recours externe est structuré autour d’une agence fédérale unique, l’EEOC, à laquelle une victime peut déposer une plainte (« charge ») dans un délai légal de 180 à 300 jours selon les juridictions. Mais l’apport le plus intéressant du droit américain pour cette comparaison concerne moins la victime elle-même que les personnes autour d’elle : la protection contre les représailles s’étend explicitement à quiconque participe à une enquête interne de l’employeur, y compris comme simple témoin. Un salarié licencié pour avoir témoigné dans l’enquête interne de son employeur, même sans jamais avoir lui-même déposé de plainte, est protégé par la loi fédérale au même titre que la victime⁹. C’est une réponse directe, bien que rarement présentée comme telle, à l’une des raisons les plus citées par les victimes elles-mêmes : la peur que parler, même en tant que témoin, se retourne contre soi.

Au Royaume-Uni, avant qu’une plainte pour harcèlement ne puisse être portée devant un tribunal du travail, elle doit d’abord passer par une étape de conciliation obligatoire, gratuite et externe, gérée par l’Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS)¹⁰. L’histoire récente du système britannique illustre d’ailleurs, de façon presque expérimentale, à quel point le coût d’accès au recours détermine son usage réel : lorsque des frais de 1 200 livres ont été introduits en 2013 pour saisir un tribunal du travail, le nombre de plaintes pour discrimination sexuelle, catégorie dont relève le harcèlement sexuel, a chuté de 76 % entre 2012-2013 et 2014-2015⁴. La Cour suprême britannique a jugé ces frais illégaux en 2017 et en a ordonné la suppression¹¹, une décision qui confirme, après coup, que la friction procédurale n’est pas un détail technique mais l’un des déterminants directs du taux de recours.

4. Ce que ces différences révèlent sur les mécanismes qui fonctionnent

Cette comparaison ne désigne pas de pays modèle : chacun des trois écosystèmes présente des lacunes documentées par ses propres études. Mais elle permet d’isoler, avec un niveau de preuve rarement réuni dans un seul article, les leviers qui répondent le plus directement aux raisons du silence identifiées plus haut.

1. Étendre la protection contre les représailles aux témoins, pas seulement à la personne à l’origine du signalement. L’apport américain sur ce point est net : une part de la peur de représailles mesurée au Royaume-Uni comme en France concerne autant les personnes susceptibles de témoigner dans une enquête que la victime elle-même.
2. Rendre le recours externe accessible sans condition d’épuisement préalable du canal interne. La réforme française de 2022 a supprimé cette hiérarchie précisément parce qu’elle dissuadait des signalements que la victime jugeait, à raison ou à tort, voués à rester sans suite en interne.
3. Combler le déficit de reconnaissance avant celui de démarche. Quand 73 % des salariés peinent à identifier précisément une situation de harcèlement, la formation ne peut pas se limiter à « comment signaler » : elle doit d’abord aider à nommer ce qui est vécu.
4. Réduire, à chaque étape, la friction procédurale. L’épisode britannique des frais de tribunal montre qu’un coût ou une complexité perçue, même modeste en apparence, peut à lui seul expliquer une chute de plusieurs dizaines de points dans le taux de recours.
5. Documenter et rendre compte de ce qu’il advient réellement des signalements. Le chiffre britannique le plus inconfortable, celui des trois quarts de signalements suivis d’aucun changement visible, rappelle que la conviction d’inutilité mesurée en France n’est pas une simple perception : elle peut être une lecture exacte de ce qui se passe réellement une fois le signalement déposé.

5. Comment DUPAIN répond à ces exigences

DUPAIN ne peut évidemment agir ni sur l’architecture légale d’un pays ni sur l’étendue des protections statutaires contre les représailles. Mais parmi les cinq leviers dégagés par cette comparaison, l’un relève directement d’un outil qui structure les enquêtes internes : documenter, de façon vérifiable et pour chaque dossier, y compris les signalements de simples témoins, ce qui a réellement été examiné et pourquoi une décision a été prise.

Ce n’est pas une réponse à l’ensemble du problème que ces trois pays documentent depuis dix ans. C’est en revanche une réponse directe au chiffre le plus inconfortable de cette enquête : celui des victimes qui, après avoir signalé les faits, ne voient rien changer et n’en gardent, une fois la procédure achevée, ni trace ni explication.

Pour aller plus loin

• Mener une enquête interne pour harcèlement : le guide étape par étape
• Enquêtes internes : où l’IA aide vraiment, où elle ne doit jamais décider
• Le cadre légal et éthique qui encadre la conduite d’une enquête interne
• Comment DUPAIN structure une enquête interne, de l’ouverture du dossier à la revue