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EU AI Act : ce qui change pour les outils RH et d’enquête interne

À partir d’août 2026, les systèmes d’IA utilisés pour évaluer, surveiller ou enquêter sur des salariés entrent dans la catégorie « haut risque » du règlement européen sur l’intelligence artificielle. Ce que cela implique concrètement pour les cabinets et les équipes RH.

Par Willem Riehl, cofondateur de DUPAIN. Mis à jour le 12 septembre 2026. Temps de lecture : environ 8 minutes.

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle1 n’est pas un texte de plus à ranger à côté du RGPD dans le classeur « conformité ». Pour qui utilise ou envisage d’utiliser un outil d’IA dans le champ des ressources humaines (recrutement, évaluation, surveillance de l’activité, ou enquête interne), il change la manière dont l’outil doit être choisi, documenté et déployé. Deux dates suffisent à en retenir l’essentiel : certaines pratiques sont interdites depuis le 2 février 2025, et les obligations applicables aux systèmes à haut risque dans le champ de l’emploi entrent en application le 2 août 2026.

1. Ce qui est déjà interdit, depuis février 2025

La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail

Le règlement interdit les systèmes d’IA destinés à inférer les émotions d’une personne physique sur son lieu de travail, sauf motif médical ou de sécurité2. Un outil qui analyserait le ton d’un entretien, l’expression d’un visage en visioconférence ou le style d’un message pour en déduire un état émotionnel (stress, colère, sincérité perçue) bascule directement dans cette interdiction, quel que soit par ailleurs l’intérêt qu’on pourrait lui prêter dans la conduite d’une enquête. Ce n’est pas une question de risque à gérer : c’est une pratique qui ne peut pas être déployée.

La catégorisation biométrique de données sensibles

Sont également interdits les systèmes de catégorisation biométrique qui déduisent, à partir de données biométriques, des éléments comme l’origine, les opinions politiques, l’appartenance syndicale, les convictions religieuses ou l’orientation sexuelle d’une personne3. Le point mérite d’être gardé à l’esprit dès qu’un outil manipule de l’image, de la voix ou des données biométriques dans le cadre d’une enquête.

2. Pourquoi les outils RH et d’enquête entrent dans la catégorie « haut risque »

L’annexe III du règlement classe parmi les systèmes à haut risque les systèmes d’IA destinés à être utilisés dans le champ de l’emploi, de la gestion des travailleurs et de l’accès au travail indépendant, notamment pour évaluer les candidats, surveiller et évaluer les performances et le comportement de personnes dans une relation de travail, ou prendre part à des décisions affectant les conditions de travail4. Un outil qui structure un dossier d’enquête pour harcèlement, rapproche des témoignages et propose des faits à l’examen de l’enquêteur relève typiquement de ce périmètre, dans la mesure où il sert à évaluer le comportement d’une ou plusieurs personnes dans le cadre de leur relation de travail.

Un point mérite d’être souligné, car il est souvent mal compris : le fait qu’un humain reste seul décisionnaire ne fait pas sortir l’outil de cette classification. La supervision humaine n’est pas une échappatoire à la catégorie « haut risque » : c’est une des obligations que cette catégorie impose. Un outil correctement conçu pour laisser la décision à l’enquêteur reste, en tant que système, un système à haut risque au sens du règlement ; il doit simplement être en mesure de démontrer qu’il remplit les obligations attachées à ce statut.

3. Ce que la classification impose, concrètement

Du côté du fournisseur de l’outil

Le règlement met à la charge du fournisseur d’un système à haut risque un ensemble d’obligations : un système de gestion des risques tenu à jour, une gouvernance des données d’entraînement et de fonctionnement, une documentation technique décrivant le système, un dispositif de journalisation automatique des événements, une information claire destinée au déployeur, une conception permettant une supervision humaine effective, et un niveau approprié de précision, de robustesse et de cybersécurité5. Pour un cabinet ou une équipe RH qui évalue un outil, la question à poser est simple : le fournisseur peut-il produire cette documentation, ou se contente-t-il d’assurances commerciales ?

Du côté de l’organisation qui déploie l’outil

L’entreprise ou le cabinet qui utilise l’outil, le « déployeur » au sens du règlement, porte ses propres obligations : utiliser le système conformément à sa notice, confier la supervision humaine à des personnes physiquement compétentes et formées, surveiller son fonctionnement, conserver les journaux générés, et informer les travailleurs concernés ainsi que leurs représentants avant la mise en service d’un système à haut risque affectant leur relation de travail6. Cette dernière obligation rejoint, en droit français, une exigence déjà connue des praticiens du droit social : l’employeur doit informer et consulter le comité social et économique avant toute décision d’introduire de nouvelles technologies ayant des conséquences sur les conditions de travail, ou des dispositifs de contrôle de l’activité des salariés7. Le règlement européen ne remplace pas cette obligation : il la double d’une exigence spécifique à l’IA, avec sa propre logique de traçabilité.

4. Le calendrier à retenir

Le règlement est entré en vigueur le 1er août 2024, mais son application est échelonnée8 : les pratiques interdites, dont la reconnaissance des émotions au travail, s’appliquent depuis le 2 février 2025 ; les obligations relatives aux modèles d’IA à usage général s’appliquent depuis le 2 août 2025 ; et l’essentiel des obligations relatives aux systèmes à haut risque de l’annexe III, dont relèvent les outils d’emploi et de gestion des travailleurs, s’applique à compter du 2 août 2026. C’est cette dernière échéance qui concerne le plus directement les outils RH et d’enquête interne : elle laisse un délai de mise en conformité, pas une dispense.

5. Ce que cela change, en pratique, pour un cabinet ou une équipe RH

Avant de retenir ou de continuer à utiliser un outil d’IA dans le champ RH ou d’enquête interne, quatre vérifications simples permettent de couvrir l’essentiel :

  1. Vérifier l’absence de toute fonctionnalité d’analyse émotionnelle. Aucune fonctionnalité de l’outil ne doit analyser le ton, l’expression ou le comportement d’une personne pour en déduire un état émotionnel.
  2. Demander au fournisseur sa documentation technique. Système de gestion des risques, gouvernance des données, description du fonctionnement : ce n’est pas une option commerciale, c’est une obligation du règlement.
  3. S’assurer que la supervision humaine prévue est réelle. Elle doit porter sur des décisions encore ouvertes, pas sur la validation de pure forme d’un résultat déjà arrêté par le système.
  4. Informer le comité social et économique avant le déploiement. Comme pour toute technologie affectant les conditions de travail ou permettant un contrôle de l’activité des salariés.

6. Comment DUPAIN répond à ces exigences

Le troisième point de cette liste, une supervision humaine qui porte sur une décision réellement encore ouverte, est précisément celui autour duquel DUPAIN a été conçu. L’outil ne procède à aucune reconnaissance des émotions, ne calcule aucun score de risque global et ne produit aucune conclusion : il centralise les pièces, rattache chaque fait proposé à sa source et fait remonter les contradictions à examiner, dans un dossier dont chaque étape reste tracée et documentée.

La décision, qualifier les faits, apprécier les témoignages, conclure, reste entièrement celle de l’enquêteur : c’est la condition d’un système d’IA à haut risque correctement déployé dans ce contexte, pas une fonctionnalité optionnelle. Un cabinet ou une équipe RH qui adopte DUPAIN peut répondre à chacun des quatre points ci-dessus par construction, sans avoir à reconfigurer l’outil ni à en corriger les usages après coup.

Notes

  1. Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024 établissant des règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle, sur EUR-Lex. ↩
  2. Règlement (UE) 2024/1689, art. 5, § 1, point f), pratiques interdites, reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement, sur EUR-Lex. ↩
  3. Règlement (UE) 2024/1689, art. 5, § 1, point g), catégorisation biométrique inférant des données sensibles, sur EUR-Lex. ↩
  4. Règlement (UE) 2024/1689, annexe III, systèmes à haut risque dans le champ de l’emploi, de la gestion des travailleurs et de l’accès au travail indépendant, sur EUR-Lex. ↩
  5. Règlement (UE) 2024/1689, art. 9 à 15, obligations des fournisseurs de systèmes d’IA à haut risque, sur EUR-Lex. ↩
  6. Règlement (UE) 2024/1689, art. 26, obligations des déployeurs de systèmes d’IA à haut risque, sur EUR-Lex. ↩
  7. Code du travail, art. L. 2312-38, information et consultation du comité social et économique préalablement à l’introduction de nouvelles technologies et de dispositifs de contrôle de l’activité des salariés, consultable sur Légifrance, Code du travail. ↩
  8. Règlement (UE) 2024/1689, art. 113, entrée en vigueur et application échelonnée, sur EUR-Lex ; voir aussi les ressources de la CNIL sur l’intelligence artificielle. ↩

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